Увольнение сотрудника за незаконные деяния (статья 81 ТК РФ)

Увольнение непорядочного работника соответственно ТК РФ: детальный разбор актуального на текущий момент нормативного правового положения и комментарии.
Обращение в данной статье отправится о части первой ст. 81 ТК РФ (потом – ТК РФ), то есть - о следующих пунктах:
п. 5 - неоднократное невыполнение сотрудником без уважительных причин рабочих обязательств, если он имеет дисциплинарное взимание;
п. 6 - однократное грубое недопустимое нарушение сотрудником рабочих обязательств: а) прогул; б) появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо другого токсического опьянения; в) разглашение защищаемой законом тайны; г) осуществление по месту работы кражи; д) нарушение сотрудником притязаний защиты труда.
п. 7 - осуществления виноватых деяний сотрудником, прямо обслуживающим финансовые либо товарные ценности;
п. 11 - представления сотрудником работодателю фальшивых документов при заключении трудового контракта.

Сотрудник систематически не выполняет свои обязанности либо преступает дисциплину труда

При систематических нарушениях сотрудника возможно выгнать с работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Но нужно соблюдение следующих условий:

• сотрудник много раз допускал противозаконное, виновное невыполнение либо ненадлежащее выполнение возложенных на него рабочих обязательств;
• уважительных причин в данной обстановке не было;
• виновности сотрудника в невыполнении обязательств;
• к сотруднику раньше использовалось дисциплинарное взимание и на момент повторного невыполнения им рабочих обязательств оно не было ни снято, ни погашено.

практика судов показывает, что расторжение трудового контракта по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо кроме того в случаях: а) отсутствия сотрудника без уважительных причин на работе или месте работы. Обратите всеобщее пристальное внимание на определение места работы в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (, если в трудовом контракте это место не установлено); б) отказа сотрудника без уважительных причин от исполнения рабочих обязательств в связи с изменением в установленном (лишь в установленном) режиме норм труда (ст. 162 ТК РФ); в) отказа либо увиливания без уважительных причин от медицинского освидетельствования сотрудников от протекания в рабочее время особого обучения и сдачи экзаменов по защите труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, в случае если это является неукоснительным условием допуска к работе.
Увольнение будет считаться законным, даже в случае если сотрудник раньше имел лишь одно дисциплинарное взимание, но поэтому такое взимание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание либо выговор). Обращаем особенное внимание на то, что ст. 192 ТК РФ установлен доскональный список дисциплинарных взиманий. Многие работодатели считаюм, что вправе лишить сотрудника премии за невыполнение им своих рабочих обязательств, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взимание не предусмотрено ТК РФ.
Дисциплинарное взимание, наложенное на сотрудника, не должно быть снято на момент увольнения сотрудника, а в соотношении со {K=17;P=194;T=ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взимания снимаются при условии, в случае если на протяжении года он не будет подвергнут новому взиманию.
Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его осуществления. Месячный период для наложения дисциплинарного взимания исчисляется с момента обнаружения проступка - таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен сотрудник, стало небеизвестно о осуществлении проступка, вне зависимости от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взиманий. В месячный период для употребления дисциплинарного взимания не засчитывается время заболевания сотрудника; нахождения в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Отсутствие сотрудника на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с применением суток отдыха (отгулов) вне зависимости от их длительности, не прерывает течение указанного периода. Но отпуск без сохранения зарплаты все же прерывает течение месячного периода. Работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взимание и тогда, когда он до осуществления проступка подал обращение о расторжении трудового контракта по своей инициативе.

Что делать, в случае если сотрудник однократно, но грубо не выполнил свои обязанности, либо преступил дисциплину труда?

Так вот выгнать с работы сотрудника возможно не только за то, что он систематически не выполняет свои трудовые обязательства, но и в случае даже однократного грубого недопустимого нарушения таковых. П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого сотрудника за однократное грубое недопустимое нарушение им рабочих обязательств. Список таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового контракта с сотрудником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является доскональным и расширительному толкованию не подлежит. Итак, к таким нарушениям относятся:

1. прогул, т.е. отсутствие сотрудника без уважительных причин, в первую очередь, на протяжении всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его (ее) длительности; во-вторых, на протяжении свыше 4 часов подряд на протяжении рабочего дня (смены), вдобавок именно на своем месте работы (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли сотрудник раньше к дисциплинарной ответственности либо нет. Увольнение за прогул является дисциплинарным взиманием, при употреблении которого нужно затребовать от сотрудника разъяснение (ст. 193 ТК РФ). Исходя из этого, в случае если сотрудник не является на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия запрещено. Расторжение трудового контракта кроме того оформляется приказом. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о употреблении дисциплинарного взимания в виде увольнения. В случае если сотрудник отказывается от представления разъяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении разъяснений в конкретный законом период. В случае если сотрудник не получил притязание о представлении разъяснений, то приказ об увольнении издавать кроме того запрещено.
   Приказ (распоряжение) работодателя о употреблении дисциплинарного взимания объявляется сотруднику под подпись на протяжении трех рабочих суток с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. В случае если сотрудник отказывается познакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется подобающий акт (кроме того возможно поставить резолюцию об этом на самом приказе).
   В случае если сотрудник подтвердит, что отсутствие на месте работы обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано незаконным. Рекомендуем свыше конкретно показывать в трудовом контракте, или местном нормативно правовом акте (к примеру, ПВТР – Правила внутреннего рабочего распорядка) время перерыва, чтобы позже в суде сотрудник не имел возможности апеллировать на то, что он как будто бы был на обеде первый час, а остальные 3 – да, не был, но это не предлог для увольнения по данной статье.
   практика судов исходит из того, что по этому основанию сотрудники могут быть кроме того выгнаны с работы, к примеру, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного периода предупреждения об увольнении самостоятельно; оставление работы без уважительной причины до истечения периода трудового контракта (если он был заключен на период); самовольный уход в отпуск (как основной, так и добавочный), и без того потом.
   А вот применение сотрудником суток отдыха в тех случаях, когда работодатель вперекор закону отказал в их представлении, а их применение не зависело от его благоусмотрения (к примеру, отказ сотруднику, являющемуся донором, в представлении в соотношении со ст. 186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно таким ж